La gestione delle risorse umane assume un’importanza particolare nella realtà in cui operano le imprese. I continui cambiamenti dell’ambiente economico e di mercato richiedono alle imprese di rivedere i loro schemi operativi e strategici, che devono essere adattati alle nuove situazioni. In questo contesto, le Risorse umane diventano elemento critico di successo, in quanto rappresentano la risorsa di maggiore ricchezza e complessità dell’impresa, e che è in grado di adattarsi più velocemente al continuo mutamento delle condizioni di mercato (Trabucchi R., 2004). Anche la concezione della risorsa “lavoro” si è modificata: il lavoro è divenuto più flessibile, si sono modificati i valori e le motivazioni al e sul lavoro ed è in continua contrazione l’idea del “posto a vita” e della centralità della fedeltà all’impresa. In tale contesto, per il lavoratore solo il grado di competenze e le conoscenze divengono il vero valore da offrire. Le imprese devono quindi trovare nuovi modi per attrarre, far crescere e trattenere le risorse umane più motivate e competenti, ad esempio offrendo opportunità di formazione e specializzazione e contribuendo a creare un ambiente stimolante e gratificante. Ciò è vero soprattutto per le imprese che forniscono servizi; fra le quali rientrano a pieno titolo le imprese della ristorazione, la cui offerta è caratterizzata da componenti tangibili (prodotti) e intangibili (servizi), ed il cui capitale intellettuale, sociale e culturale può rivestire un ruolo chiave nel successo dell’impresa. In tali realtà, la scelta e le modalità di gestione delle risorse umane devono essere particolarmente coerenti con la mission aziendale, in quanto ne sono un elemento fondante, indispensabile per la realizzazione delle strategie. In alcuni casi la gestione delle risorse umane può diventare un fattore di vantaggio competitivo (ad esempio un’impresa che faccia della gentilezza del personale l’elemento di forza) e una delle leve più efficaci in mano alla direzione per realizzare gli obiettivi. Si deve però rilevare che il riconoscimento del ruolo strategico delle Risorse Umane è stato evidenziato solo negli ultimi tempi e non appare ancora adeguatamente studiato. Ogni volta che, nelle analisi economiche-gestionali, si usano argomenti che coinvolgono la sfera psicologica e comportamentale dell’uomo si corre il rischio di fornire indicazioni da alcuni ritenute vaghe e di incerto impatto sui risultati aziendali. Infatti, non si nasconde che all’interno delle imprese spesso tali aspetti vengono trattati come pure esercitazioni teoriche e che le risorse umane non vengono adeguatamente considerate nella definizione e nello sviluppo delle strategie aziendali. Gli argomenti inerenti tali processi sono numerosi e vanno dalla modalità di selezione del personale, alla gestione dei gruppi di lavoro. La letteratura sulla gestione delle risorse umane è, infatti, molto ampia e si è adattata all’avvenuta crescita della complessità delle relazioni che si instaurano tra i soggetti facenti parte del sistema economico-produttivo, delle modalità operative delle imprese e delle nuove regole comportamentali che modificano il rapporto causa-effetto. In questa sede non è possibile trattare in modo esaustivo tutti gli aspetti connessi all’organizzazione e gestione delle risorse umane si è scelto quindi di considerare solo alcuni aspetti teorici e giuridici che potessero esemplificarne la complessità e fornire alcune indicazioni operative, rimandando a testi specifici o alle diverse forme di formazione, l’approfondimento delle materie d’interesse specifico

Gestione delle risorse umane e organizzazione del lavoro

FONTANA, GIACOMO;SPADONI, ROBERTA
2009

Abstract

La gestione delle risorse umane assume un’importanza particolare nella realtà in cui operano le imprese. I continui cambiamenti dell’ambiente economico e di mercato richiedono alle imprese di rivedere i loro schemi operativi e strategici, che devono essere adattati alle nuove situazioni. In questo contesto, le Risorse umane diventano elemento critico di successo, in quanto rappresentano la risorsa di maggiore ricchezza e complessità dell’impresa, e che è in grado di adattarsi più velocemente al continuo mutamento delle condizioni di mercato (Trabucchi R., 2004). Anche la concezione della risorsa “lavoro” si è modificata: il lavoro è divenuto più flessibile, si sono modificati i valori e le motivazioni al e sul lavoro ed è in continua contrazione l’idea del “posto a vita” e della centralità della fedeltà all’impresa. In tale contesto, per il lavoratore solo il grado di competenze e le conoscenze divengono il vero valore da offrire. Le imprese devono quindi trovare nuovi modi per attrarre, far crescere e trattenere le risorse umane più motivate e competenti, ad esempio offrendo opportunità di formazione e specializzazione e contribuendo a creare un ambiente stimolante e gratificante. Ciò è vero soprattutto per le imprese che forniscono servizi; fra le quali rientrano a pieno titolo le imprese della ristorazione, la cui offerta è caratterizzata da componenti tangibili (prodotti) e intangibili (servizi), ed il cui capitale intellettuale, sociale e culturale può rivestire un ruolo chiave nel successo dell’impresa. In tali realtà, la scelta e le modalità di gestione delle risorse umane devono essere particolarmente coerenti con la mission aziendale, in quanto ne sono un elemento fondante, indispensabile per la realizzazione delle strategie. In alcuni casi la gestione delle risorse umane può diventare un fattore di vantaggio competitivo (ad esempio un’impresa che faccia della gentilezza del personale l’elemento di forza) e una delle leve più efficaci in mano alla direzione per realizzare gli obiettivi. Si deve però rilevare che il riconoscimento del ruolo strategico delle Risorse Umane è stato evidenziato solo negli ultimi tempi e non appare ancora adeguatamente studiato. Ogni volta che, nelle analisi economiche-gestionali, si usano argomenti che coinvolgono la sfera psicologica e comportamentale dell’uomo si corre il rischio di fornire indicazioni da alcuni ritenute vaghe e di incerto impatto sui risultati aziendali. Infatti, non si nasconde che all’interno delle imprese spesso tali aspetti vengono trattati come pure esercitazioni teoriche e che le risorse umane non vengono adeguatamente considerate nella definizione e nello sviluppo delle strategie aziendali. Gli argomenti inerenti tali processi sono numerosi e vanno dalla modalità di selezione del personale, alla gestione dei gruppi di lavoro. La letteratura sulla gestione delle risorse umane è, infatti, molto ampia e si è adattata all’avvenuta crescita della complessità delle relazioni che si instaurano tra i soggetti facenti parte del sistema economico-produttivo, delle modalità operative delle imprese e delle nuove regole comportamentali che modificano il rapporto causa-effetto. In questa sede non è possibile trattare in modo esaustivo tutti gli aspetti connessi all’organizzazione e gestione delle risorse umane si è scelto quindi di considerare solo alcuni aspetti teorici e giuridici che potessero esemplificarne la complessità e fornire alcune indicazioni operative, rimandando a testi specifici o alle diverse forme di formazione, l’approfondimento delle materie d’interesse specifico
Manuale della ristorazione
481
504
Fontana G.; Spadoni R.
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