La formazione e la salute nelle organizzazioni: una ricerca empirica.

Il contributo presenta un'indagine che si pone come obiettivo quello di studiare, in un’organizzazione pubblica, alcuni aspetti della salute organizzativa, inerenti l'innovazione, utilizzando il paradigma prospettato nel progetto Cantieri (Avallone e Bonaretti, 2003) e promosso dal Dipartimento della Funzione pubblica. Le persone che hanno partecipato alla ricerca sono in totale 335, pari a circa il 61% dei lavoratori; tutti questi hanno compilato un questionario sviluppato sulla base del modello Cantieri (Avallone e Bonaretti, 2003). I risultati emersi mettono in evidenza il ruolo che l’apertura all’innovazione può ricoprire all’interno della salute organizzativa. Un’organizzazione che si confronta con altre strutture, che tende a perfezionare i processi lavorativi, che accoglie le istanze dei clienti e degli utenti e che sperimenta nuove modalità di lavoro è sicuramente un contesto dove si può introdurre un cambiamento che porti a una migliore salute organizzativa, in riferimento sia alla gestione dei collaboratori sia alla qualità delle relazioni e della gestione dei conflitti; quindi, si va a creare un ambiente lavorativo dove si vivano positive sensazioni di soddisfazione. I risultati della ricerca inoltre mostrano che le percezioni di apertura all’innovazione da parte dell’organizzazione non sono costanti e uniformi, ma variano a seconda del titolo di studio: esse, infatti, risultano più basse in coloro che presentano titoli di studio più elevati. Questo risultato, non atteso a una prima lettura, può essere interpretato come un bisogno maggiore di cambiamento/innovazione manifestato dai dipendenti laureati partecipanti alla ricerca. Passando alle altre dimensioni, le prime chiavi di classificazione risultano essere in due casi il genere (in riferimento al primo fattore, inerente agli elementi gestionali/organizzativi, e alle sensazioni negative - sono comunque i maschi a presentare sempre percezioni più positive) e in uno il livello contrattuale (sensazioni negative – i livelli D evidenziano percezioni più negative). Nei contributi più recenti della letteratura relativa alle attività educative rivolte a individui adulti, si dichiara la necessità di utilizzare la formazione come elemento per gestire il bisogno di cambiamento nelle organizzazioni. La domanda formativa si collega, infatti, a processi di cambiamento che hanno attinenza con l’insieme della funzionalità organizzativa. Tali processi che investono il mondo del lavoro derivano dalla combinazione di fattori come l’innovazione strategica, l’innovazione organizzativa e l’innovazione tecnologica, e impongono un nuovo compito al sistema formativo. Kaneklin (2002) osserva come di frequente le proposte innovative vengano comprese, condivise e considerate funzionali, ma di fatto non potenziate: così si riproducono script acquisiti, perché rassicuranti e ritenuti insostituibili. I processi di riorganizzazione dei servizi sono accompagnati da fenomeni di inerzia, per cui Kaneklin propone che l’introduzione di modificazioni nei processi di lavoro sia realizzata con una metodologia che impieghi riferimenti teorici precisi e strumenti formativi di sviluppo di apprendimento organizzativo. Una formazione incentrata non solo sullo sviluppo della professionalità individuale, ma una formazione organizzativa che ponga le persone in condizione di apprendere anche sui processi produttivi in cui sono inserite e, in particolare, di cercare e promuovere comportamenti professionali per uno “stare nelle organizzazioni ed essere nelle organizzazioni”.