Questo lavoro presenta un quadro concettuale ed alcune evidenze empiriche sulla domanda di diplomati di scuola secondaria e sulla formazione di capitale umano da parte delle imprese2 in Italia. In particolare si focalizza su due regioni, l’Emilia-Romagna e la Toscana, che costituiscono il bacino informativo di riferimento dell’indagine ALMADIPLOMA. Il lavoro ha tre obiettivi che vengono affrontati seguendo un ordine diverso rispetto a quello enunciato. Il primo obiettivo è quello di fornire un’analisi descrittiva della domanda di lavoro dei diplomati di scuola secondaria in Italia, con particolare riferimento ad Emilia-Romagna e Toscana, in grado di costituire un valido raffronto con le indagini orientate all’offerta di lavoro proposte negli altri capitoli di questo rapporto. Al fine di rendere tale raffronto il più dettagliato possibile, viene dedicata particolare attenzione alla domanda di lavoro dei diplomati per titolo di studio, in generale, e alla domanda di lavoro per inquadramento professionale.3 Il secondo obiettivo consiste nell’individuare i fattori che risultano determinanti nello stimolare la domanda di lavoro e la formazione di capitale umano da parte delle imprese italiane. A questo proposito, particolare enfasi, sia sul piano teorico-concettuale che su quello empirico, viene posta sul ruolo di funzioni quali l’attività di innovazione e ricerca e sviluppo, il cambiamento organizzativo e l’internazionalizzazione. Il terzo obiettivo, infine, è quello di offrire una dettagliata rappresentazione delle modalità in cui si manifestano la domanda di lavoro e l’attività di formazione all’interno delle imprese. Più in dettaglio, nel rapporto ci concentriamo sulla tipologia di competenze richieste, sui meccanismi di reclutamento del personale, nonché sulle modalità e sui costi della formazione sul lavoro. Porre la formazione delle competenze al centro dell’analisi è un esercizio utile sia sul piano teorico che su quello empirico. Dal punto di vista teorico, infatti, il sistematico ricorso alla formazione è un sintomo di come i mercati del lavoro nell’allocare i posti di lavoro e le competenze operino spesso in sintonia con i meccanismi della job-competition, piuttosto che con quelli della wage-competition. Il modello di job-competition (Thurow, 1975) presuppone che i lavoratori siano reclutati sulla base di una serie di indicatori del loro grado di addestrabilità (trainability).4 Per ciascun lavoratore, anche per quello chiamato ad assolvere le mansioni più modeste, un ammontare minimo di formazione è sempre e comunque necessario, al fine di stabilire quelle relazioni di complementarità fra il suo capitale umano e la struttura tecno-organizzativa dell’impresa che sono necessarie affinché egli possa svolgere tali mansioni. Il lavoratore, in questo modo, è inserito lungo un percorso di acquisizione di competenze, o competences pipeline (Antonelli, Pegoretti, 2008) che favorisce la “transizione”, ovvero il processo di conversione di competenze acquisite in competenze utilizzate nell’espletamento dei propri compiti sul posto di lavoro.5 Naturalmente, la tipologia e l’intensità della formazione non sono le medesime per tutti i lavoratori. La formazione può contribuire a colmare il divario, specifico per ciascuna posizione lavorativa, che sussiste fra conoscenze e competenze necessarie ad assolvere a determinate mansioni produttive e la dotazione di tali conoscenze e competenze a disposizione di ciascun lavoratore. Questo divario è riconducibile, tra l’altro, alla specificità tecnologica dell’impresa che effettua l’assunzione e al livello di complessità delle mansioni che il lavoratore è chiamato ad assolvere. Il divario può dipendere sia da uno scollamento patologico nell’offerta e nella domanda di conoscenze tra scuola e impresa, come normalmente si intende nel modello di wage-competition, sia da una divisione di ruoli, in gran parte fisiologica, nella formazione delle competenze tra...

Scuola secondaria superiore, formazione del capitale umano e domanda di lavoro

ANTONELLI, GILBERTO;ANTONIETTI, ROBERTO;GUIDETTI, GIOVANNI
2008

Abstract

Questo lavoro presenta un quadro concettuale ed alcune evidenze empiriche sulla domanda di diplomati di scuola secondaria e sulla formazione di capitale umano da parte delle imprese2 in Italia. In particolare si focalizza su due regioni, l’Emilia-Romagna e la Toscana, che costituiscono il bacino informativo di riferimento dell’indagine ALMADIPLOMA. Il lavoro ha tre obiettivi che vengono affrontati seguendo un ordine diverso rispetto a quello enunciato. Il primo obiettivo è quello di fornire un’analisi descrittiva della domanda di lavoro dei diplomati di scuola secondaria in Italia, con particolare riferimento ad Emilia-Romagna e Toscana, in grado di costituire un valido raffronto con le indagini orientate all’offerta di lavoro proposte negli altri capitoli di questo rapporto. Al fine di rendere tale raffronto il più dettagliato possibile, viene dedicata particolare attenzione alla domanda di lavoro dei diplomati per titolo di studio, in generale, e alla domanda di lavoro per inquadramento professionale.3 Il secondo obiettivo consiste nell’individuare i fattori che risultano determinanti nello stimolare la domanda di lavoro e la formazione di capitale umano da parte delle imprese italiane. A questo proposito, particolare enfasi, sia sul piano teorico-concettuale che su quello empirico, viene posta sul ruolo di funzioni quali l’attività di innovazione e ricerca e sviluppo, il cambiamento organizzativo e l’internazionalizzazione. Il terzo obiettivo, infine, è quello di offrire una dettagliata rappresentazione delle modalità in cui si manifestano la domanda di lavoro e l’attività di formazione all’interno delle imprese. Più in dettaglio, nel rapporto ci concentriamo sulla tipologia di competenze richieste, sui meccanismi di reclutamento del personale, nonché sulle modalità e sui costi della formazione sul lavoro. Porre la formazione delle competenze al centro dell’analisi è un esercizio utile sia sul piano teorico che su quello empirico. Dal punto di vista teorico, infatti, il sistematico ricorso alla formazione è un sintomo di come i mercati del lavoro nell’allocare i posti di lavoro e le competenze operino spesso in sintonia con i meccanismi della job-competition, piuttosto che con quelli della wage-competition. Il modello di job-competition (Thurow, 1975) presuppone che i lavoratori siano reclutati sulla base di una serie di indicatori del loro grado di addestrabilità (trainability).4 Per ciascun lavoratore, anche per quello chiamato ad assolvere le mansioni più modeste, un ammontare minimo di formazione è sempre e comunque necessario, al fine di stabilire quelle relazioni di complementarità fra il suo capitale umano e la struttura tecno-organizzativa dell’impresa che sono necessarie affinché egli possa svolgere tali mansioni. Il lavoratore, in questo modo, è inserito lungo un percorso di acquisizione di competenze, o competences pipeline (Antonelli, Pegoretti, 2008) che favorisce la “transizione”, ovvero il processo di conversione di competenze acquisite in competenze utilizzate nell’espletamento dei propri compiti sul posto di lavoro.5 Naturalmente, la tipologia e l’intensità della formazione non sono le medesime per tutti i lavoratori. La formazione può contribuire a colmare il divario, specifico per ciascuna posizione lavorativa, che sussiste fra conoscenze e competenze necessarie ad assolvere a determinate mansioni produttive e la dotazione di tali conoscenze e competenze a disposizione di ciascun lavoratore. Questo divario è riconducibile, tra l’altro, alla specificità tecnologica dell’impresa che effettua l’assunzione e al livello di complessità delle mansioni che il lavoratore è chiamato ad assolvere. Il divario può dipendere sia da uno scollamento patologico nell’offerta e nella domanda di conoscenze tra scuola e impresa, come normalmente si intende nel modello di wage-competition, sia da una divisione di ruoli, in gran parte fisiologica, nella formazione delle competenze tra...
AlmaDiploma e la valutazione dell’istruzione secondaria superiore. Un progetto sperimentale
120
192
Antonelli G.; Antonietti R.; Guidetti G.
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Utilizza questo identificativo per citare o creare un link a questo documento: http://hdl.handle.net/11585/79654
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