Self-efficacy e percezioni d'equità nella selezione del personale: un modello di mediazione moderata

Pochi studi hanno considerate le relazioni tra self-efficacy, percezioni d’equità ed aspettative di successo nelle procedure di selezione. La Self-efficacy riguarda la convinzione personale di eseguire un comportamento capace di produrre un risultato desiderato (Bandura , 1997). Essa può essere considerata a livello generale o riferita a specifiche ambiti comportamentali. Le Aspettative di successo, invece, considerano la stima che un comportamento possa produrre uno specifico risultato. La relazione tra comportamento e risultato può essere moderata da variabili di contesto: nel caso della selezione, la percezione di giustizia ricopre un ruolo rilevante tanto che Gilliland (1994) ha indicato che le percezioni di equità influenzerebbero le aspettative di essere assunti. L’obiettivo è stato quello di verificare il ruolo moderatore delle percezioni di giustizia nella relazione tra self-efficacy ed aspettative di essere assunti. Si è ipotizzato che la self-efficacy generale influenzasse direttamente e indirettamente attraverso la self-efficacy specifica, riferita alla convinzione di essere in grado di adottare comportamenti efficaci durante le procedure di selezione, le aspettative di essere assunti. Inoltre, si è ipotizzato che la percezione d’equità moderasse tali effetti diretti ed indiretti. Il campione utilizzato era formato da 223 studenti universitari che hanno compilato un questionario teso a misurare i quattro costrutti. Per testare il modello di mediazione moderata è stata usata la procedura di PROCESS di Hayes (2013). I risultati confermano che la mediazione parziale della self-efficacy specifica nella relazione tra self-efficacy generale ed aspettative del risultato è moderata dalla percezione dell’equità: tale relazione emerge solo quando sono percepiti elevati livelli di equità nelle procedure di selezione. Un effetto diretto della self-efficacy generale sulle aspettative emerge invece, diversamente da quanto ipotizzato, quando sono percepiti bassi livelli di equità. Sembra quindi che, quando le procedure di selezione sono percepite come poco eque i candidati costruiscano maggiormente le aspettative di risultato sulle proprie caratteristiche non professionali, non utili nelle procedure di selezione del personale.