Oggetto del capitolo è la sintesi dei principali risultati di una ricerca sviluppata in Emilia Romagna che ha coinvolto 756 aziende di diversa grandezza in termini di dipendenti e fatturato. Obiettivo dell’indagine era monitorare la diffusione di misure di welfare aziendale sul territorio e i fattori che ne favoriscono l’attivazione. Al crescere delle dimensioni delle imprese aumentano le misure di welfare attivate, con diversa collocazione geografica in regione: nelle province di Rimini, Piacenza, Parma e Ferrara circa l’85% delle imprese contattate ha attivato una qualche misura di welfare, contro il 37% delle imprese attive in provincia di Reggio Emilia. Secondo le imprese le misure di welfare sono attivate principalmente per migliorare il clima aziendale, e ritengono che tale aspettativa sia in effetti raggiunta. Un focus specifico ha riguardato le misure di conciliazione vita-lavoro, quali il telelavoro, il job sharing, la flessibilità di orario e il part-time verticale e orizzontale, congedi e permessi extra, soluzioni di smart working o lavoro agile, la banca delle ore, sul fronte flessibilità lavorativa. Sul fronte beni e servizi, invece, è stata indagata la presenza di asili nido aziendali o interaziendali, rimborsi di spese scolastiche, borse di studio, centri educativi e dopo scuola, campus estivi, servizi in azienda per il disbrigo di incombenze quotidiane, consulenze pediatriche e pedagogiche, convenzioni con fornitori di servizi. L’ultima macroarea oggetto di indagine ha riguardato i dispositivi attivati in favore delle non autosufficienza: rimborsi spese relative ad anziani a carico, convenzioni con centri residenziali diurni, consulenza e orientamento polizze assicurative per i dipendenti. In questa area le misure attivate sono poche, il 67% delle aziende non ne attiva nessuna. Il primato positivo resta a Piacenza, Parma e Rimini. Sono principalmente le misure di flessibilità ad essere adottate e non in modo universalistico verso tutti i dipendenti: a Parma e Piacenza, infatti, esse sono dirette per lo più agli impiegati. Non così a Rimini, dove sono coinvolti tutti i dipendenti. Quando ci si chieda se cambi qualcosa a livello territoriale non considerando le misure di flessibilità oraria, si osserva che in effetti anche sotto questo aspetto è Rimini la provincia in cui è più probabile che vengano attivate misure di conciliazione anche di altro tipo. Inoltre, se tenendo conto di flessibilità e part-time, il numero di dipendenti non conta sulla probabilità di adottare misure di conciliazione, un effetto considerevole invece è esercitato dal numero di donne impiegate in azienda. Ciò porta a concludere che le misure orientate a una gestione flessibile degli orari lavorativi siano fortemente influenzate dalla presenza femminile, e che, invece, tutte le altre misure di conciliazione siano, piuttosto, legate alle dimensioni aziendali in termini di numero di dipendenti. In definitiva, il mancato pieno sviluppo del welfare aziendale nelle piccole e medie imprese documentato nella ricerca evidenzia un terreno ancora relativamente vergine che potrebbe – se opportunamente supportato – costituire un banco di prova e di sviluppo di pratiche innovative.
Diffusione e caratteristiche del welfare aziendale nelle piccole e medie imprese dell'Emilia Romagna
Cremonini Francesca;Rizza Roberto;Santangelo Federica
2017
Abstract
Oggetto del capitolo è la sintesi dei principali risultati di una ricerca sviluppata in Emilia Romagna che ha coinvolto 756 aziende di diversa grandezza in termini di dipendenti e fatturato. Obiettivo dell’indagine era monitorare la diffusione di misure di welfare aziendale sul territorio e i fattori che ne favoriscono l’attivazione. Al crescere delle dimensioni delle imprese aumentano le misure di welfare attivate, con diversa collocazione geografica in regione: nelle province di Rimini, Piacenza, Parma e Ferrara circa l’85% delle imprese contattate ha attivato una qualche misura di welfare, contro il 37% delle imprese attive in provincia di Reggio Emilia. Secondo le imprese le misure di welfare sono attivate principalmente per migliorare il clima aziendale, e ritengono che tale aspettativa sia in effetti raggiunta. Un focus specifico ha riguardato le misure di conciliazione vita-lavoro, quali il telelavoro, il job sharing, la flessibilità di orario e il part-time verticale e orizzontale, congedi e permessi extra, soluzioni di smart working o lavoro agile, la banca delle ore, sul fronte flessibilità lavorativa. Sul fronte beni e servizi, invece, è stata indagata la presenza di asili nido aziendali o interaziendali, rimborsi di spese scolastiche, borse di studio, centri educativi e dopo scuola, campus estivi, servizi in azienda per il disbrigo di incombenze quotidiane, consulenze pediatriche e pedagogiche, convenzioni con fornitori di servizi. L’ultima macroarea oggetto di indagine ha riguardato i dispositivi attivati in favore delle non autosufficienza: rimborsi spese relative ad anziani a carico, convenzioni con centri residenziali diurni, consulenza e orientamento polizze assicurative per i dipendenti. In questa area le misure attivate sono poche, il 67% delle aziende non ne attiva nessuna. Il primato positivo resta a Piacenza, Parma e Rimini. Sono principalmente le misure di flessibilità ad essere adottate e non in modo universalistico verso tutti i dipendenti: a Parma e Piacenza, infatti, esse sono dirette per lo più agli impiegati. Non così a Rimini, dove sono coinvolti tutti i dipendenti. Quando ci si chieda se cambi qualcosa a livello territoriale non considerando le misure di flessibilità oraria, si osserva che in effetti anche sotto questo aspetto è Rimini la provincia in cui è più probabile che vengano attivate misure di conciliazione anche di altro tipo. Inoltre, se tenendo conto di flessibilità e part-time, il numero di dipendenti non conta sulla probabilità di adottare misure di conciliazione, un effetto considerevole invece è esercitato dal numero di donne impiegate in azienda. Ciò porta a concludere che le misure orientate a una gestione flessibile degli orari lavorativi siano fortemente influenzate dalla presenza femminile, e che, invece, tutte le altre misure di conciliazione siano, piuttosto, legate alle dimensioni aziendali in termini di numero di dipendenti. In definitiva, il mancato pieno sviluppo del welfare aziendale nelle piccole e medie imprese documentato nella ricerca evidenzia un terreno ancora relativamente vergine che potrebbe – se opportunamente supportato – costituire un banco di prova e di sviluppo di pratiche innovative.I documenti in IRIS sono protetti da copyright e tutti i diritti sono riservati, salvo diversa indicazione.
