Misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro. Un inquadramento teorico

La teoria economica dominante soffre di una grave distorsione quando cerca di studiare il capitale umano. Essa tende a non valorizzare adeguatamente i molteplici significati e le diverse implicazioni di tale concetto, a privilegiare il lato dell’offerta di lavoro ed a sottostimare l’utilità delle intuizioni e delle congetture che si possono desumere dall’analisi del lato domanda. Tale distorsione si ripropone in fase di misurazione del capitale umano e induce a sottostimare il po-tenziale di informazioni ottenibile da una maggiore attenzione ai comportamenti delle imprese quando domandano capitale umano. D’altra parte, questo bias è spiegabile sia con motivazioni di ordine teorico, soprattutto quando si ha in mente l’equilibrio di un mercato del lavoro in concorrenza perfetta, sia chiamando in causa le maggiori difficoltà in fase di rilevazione empirica, che non possono essere trascurate, ma che non sembrano molto convincenti alla luce delle molteplici alter-native utilizzabili, delle nuove disponibilità di basi di dati, anche di carattere amministrativo, e delle integrazioni possibili tra diverse basi di dati disponibili. Fin dai primi tentativi italiani di misurazione del valore del capitale umano , gli indicatori proposti sono stati definiti in un’ottica focalizzata sui comportamenti dell’offerta di lavoro, ossia conside-rando l’individuo (il lavoratore, la famiglia) come la principale unità di analisi e il principale “accumulatore” di conoscenze e competenze, che poi offre alle imprese sui mercati del lavoro, ad un certo saggio di salario. Se questo è lo stato dell’arte, nel paragrafo 2 del presente capitolo ci proponiamo di offrire alcuni spunti preliminari di riflessione sulla necessità e sulla possibilità di misurare il capitale umano dal lato della domanda di lavoro, a partire dalla considerazione di vecchie e nuove controversie teoriche e di fatti nuovi che contribuiscono a diversificare le proprietà dei fenomeni ricompresi sotto tale concet-to. Infatti, riteniamo che misurare il capitale umano dal lato della domanda di lavoro sia di impor-tanza cruciale al fine di poter offrire un quadro più completo sulla reale stima del suo valore e per poter offrire una gamma di strumenti più efficaci per la valutazione delle politiche formative e del lavoro. Partendo da una prospettiva di studio dell’organizzazione economica della conoscenza, esterna ed interna alle imprese, focalizziamo, poi, l’attenzione sul ruolo chiave delle “pipeline delle competenze professionali” come schema interpretativo sia dei canali autonomi di creazione ed acquisizione da parte delle imprese di conoscenze e competenze, generali e specifiche, sia dei mezzi a loro di-sposizione per colmare il disallineamento tra le competenze acquisite dai lavoratori e quelle da esse richieste (Antonelli e Pegoretti, 2008). Suggeriamo anche nuovi possibili canali da utilizzare nella costruzione di nuovi indicatori di formazione del capitale umano riguardanti la fase del ciclo di vita successiva al primo accesso all’occupazione. Nel paragrafo 3 discutiamo i principali meccanismi alternativi di allocazione dei posti di lavoro, en-fatizzando il ruolo della formazione nel passaggio dai modelli più tradizionali di wage-competition a quelli di job-competition, passando per modelli intermedi associati a diverse catene del valore. Misurare il capitale umano dal lato della domanda, ossia analizzando i comportamenti dell’impresa, è rilevante per almeno tre motivi. Innanzitutto, dal punto di vista della teorico, tale misurazione è utile per offrire una visione complementare a quelle tipicamente rivolte all’offerta di lavoro, come, ad esempio, i livelli (o gli anni) di istruzione acquisiti dagli individui, il tasso di rendimento dell’istruzione, gli indicatori di spesa e di performance dei sistemi scolastici. Il capitale umano, in-fatti, non è solo acquisito dagli individui durante gli anni di studio, ma continua ad accumularsi do-po l’ingresso nel mercato del lavoro e...